With東京千葉(JAM東京千葉女性協議会)

働くおんなの常識

働きながら子育てする女性の疑問にお答えします。

「生理休暇」というのはどの位休めるのですか。また、お給料はでないのですか?

請求があった場合には、原則として生理休暇を与えなければなりません。生理日に伴う休暇は、就業が著しく困難である事実に基づいて付与されます。(その際、特別な証明は必要ないと証明されます。)生理休暇の請求があれば、生理の間で、仕事をするのがつらい時に就業させてはいけないことになっていますから、就業規則や労働規則などで日数を限定することは労働基準法違反となります。なお給料については、残念ながら法律では「有給にしなさい」とまでは書いていません。 ただし、就業規則や労働協約に「有給とする」と書かれてあれば別です。確認が必要です。

【母性保護管理】

妊娠しました。産前・産後休業制度があると聞いたのですが、どの位休めるのでしょうか?

6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性が休業を会社に申し込んだ場合、会社はこれに応じなければならないことになっております。また、産後についても8週間しっかり休んで、元気な赤ちゃんを産んでください。

妊娠中の女性から「つわりがひどい」と相談がありました。

事業主は、妊娠中及び出産後の女性労働者が健康診断を受けるために必要な時間を確保しなければなりません。また、医師などから指導を受けた場合は、その指導を守ることができるよう以下の措置を取らなければなりません。(この時、母性健康管理指導事項連絡カ-ドを活用すると有効です)

<通院緩和制度>

①妊娠中の通勤緩和

妊娠中、通勤時の混雑に苦痛がつわりの悪化や流産・早産などにつながるおそれのある時(電車・バスなどの公共交通機関を使っての通勤の他、自家用車による通勤も通勤 緩和措置の対象となります)

・時差出勤⇒始業時間及び終業時間に各30分~60分程度の時差を設けたり、フレックス制度を適用する。

・勤務時間の短縮⇒1日30分~60分程度の時間短縮

・交通手段・通勤経路の変更⇒混雑の少ない経路への変更

<勤務に関する措置>

②休憩に関する措置

勤務の負担が妊娠の経過に影響を及ぼすと思われる時

・休憩時間の延長・回数の増加・勤務帯の変更

・休憩室を設けることはもちろんですが、長椅子の設置やつい立を立てるなど、工夫するといいでしょう。

③妊娠中・出産後の症状などに対する措置(つわり休暇、妊娠障害休暇)

・作業の軽減、勤務時間の短縮、休業などの措置

<妊産婦に係わる危険有害業務の就業制限>

事業主は、妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者に業務をさせてはならない。

・重量物を取り扱う業務

・有毒ガスを発散する場所への業務

・その他、妊産婦の妊娠・出産・哺育などに有害な業務

<妊娠中の軽易業務転換>

事業主は、妊娠中の女性が請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければなりません。軽易な業務がない場合でも、均等法(22条、23条)に基づき、措置とする。また、妊娠中の女性の健康状態には個人差があります。作業内容も個々の違うことから、状況に応じた措置が望まれます。

妊娠中に利用できる制度はありますか?  

妊娠中、及び産後1年を経過していない女性労働者(妊産婦)が申請すれば母子保健法の規定による保険指導または健康診査を受ける場合に必要な「通院休暇」がとることができます。

<通院休暇制度>

妊娠中・妊娠23週まで⇒4週間に1回

・妊娠24週~35週⇒2週間に1回

・妊娠36週~出産まで⇒1週間に1回産 後(出産後1年以内)⇒医師や助産婦が指示する回数

※主治医などが健康診査などを受けることを指示した時は、事業主は必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

※「1回」とは健康診査とその健康診査に基づく保険指導を合わせたものです。通常は、健康診査と保健指導は同日に引き続き行なわれますが、医療機関によっては健康診査に基づく保健指導を別の日に実施することもあります。

医療機関の場所、診療時間など、個々の事情に配慮するために融通を持たせることが必要です。例えば、半日単位・時間単位などでも取れるようにするといいでしょう。健康診査と保険指導が2回にまたがった場合も1回とみなす。

女子労働者が希望する場合には、母親学級や両親学級など、集団での保健指導や 歯科健康診査などについてもできる限り受診できるように配慮することが望ましい。

保健指導や健康診査で医師から指導を受けましたが、上司になかなかいえません。 

妊娠中または、出産後の病状などに対する措置は、「母性健康管理指導事項連絡カ-ド」を利用しましょう。ただし、このカ-ドはプライバシ-に関わる内容でもありますので、カ-ドがなくても対応できるよう働きかけましょう。

育児休業制度について、その期間や対象となる範囲などを教えてください。

1. 育児休業の対象者

子どもが1歳未満(一定の場合は1歳6ヵ月)の子を養育する男女労働者が、育児休業を取得できる対象者です。法律上の親子関係があれば、実子のみならず、養子も含まれます。「養育」とは、同居し監護すること。

但し、下記の3項目に該当する方は除きます。

1.日々雇い入れられる労働者

2.期間を定めて雇用される労働者
※パ-トタイマ-であっても期間の定めのない契約であれば取得可能です。

3.労使協定で定められた一定の労働者

2. 利用期間  1人の子どもににつき1回で、子どもが出生した日から1歳に達する日までの間で申し出た期間です。

1.母親は、産後8週間の産後休暇が終了した翌日から、父親は子どもが出生した日から育児休業が取得できます。

2.父親は、母親が専業主婦や産後休業中であっても少なくとも産後8週間までは、育児休業を取得できます。

3.労使協定などで、配偶者が常態として子どもを養育できる場合は育児休業を認めない旨定めている場合がありますので、労働組合または、会社に確認しましょう。

3. 利用方法  休む1ヵ月前までに会社に申請する必要があります。これより遅れた場合は、会社が一定の範囲内で休業開始日を指定することになりますので、申請に ついては、労働組合または、会社に確認しましょう。  会社は、申請者から適法な申し出があった場合、これを拒むことができません。

4. 休業期間の延長  2005(平成17)年4月1日から、次の事情がある場合は、子どもが1歳6ヵ月に達するまで、延長できるようになりました。

1.保育所の入所を希望しているが、入所できない場合

子どもの養育を行なっている配偶者であって、1歳以降子どもを養育する予定だった者が、死亡、負傷,疾病などの事情により子どもを養育することが困難になった場合。 ※1.と2.の場合も、子どもの1歳の誕生日の前日に、両親のどちらかが育児休業中である場合に限る。

育児休業を会社に申し込もうと思っているのですが、「もう会社に来なくて良い」と言われそうで心配です。   

労働者が育児のために、一定期間の休暇を取ることを事業主は拒むことはできません。

また、休暇を取得したことによって解雇したり、減給や賞与などでの不利な算定、配置換えをするなどの不利益な取扱いをすることも禁じられています。

残念ながら違反した場合の罰則はありませんが、男女問わず育児休業を取る権利があり、休業をしない場合でも事業主には、勤務時間の短縮などの措置が義務付けられています。

「もう会社に来なくて良い」と言われた場合は、法律があることを前提に話し合ってください。もし、それでも駄目な場合は「厚生労働大臣」や「都道府県労働局長」の行政指導を求めるか、或いは労働組合に相談してみてください。

子育て中なのですが、仕事が忙しい時は結構遅くまで残業になってしまいます。  

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子どもを養育する労働者が請求した場合、1ヵ月について24時間、1年について150時間を越える時間外労働をさせることはできません。

※請求した時に認めなければならない時間外労働の制限は、あらかじめこの制度が導入され、就業規則などに記載しておく必要があります。

育児休業を取得したいのですが、復帰した時に元の職場に戻れるか不安です。  

育児休業後は原則として原職または原職相当職に復帰することとする例が大多数であることに配慮しなければなりません。

但し、本人の健康状態もしくは職場の事情などを勘案し、原職に復帰しない場合がある。

従って、原職復帰しない場合は、その理由を明確にしなければなりません。本人が妥当だと思わない異動の場合は、労使協議事項に該当します。

育児休業を取得しないで働き続けたいのですが、子どもを保育園に送るため、どうしても会社に遅刻してしまいます。

育児・介護休業法では、3歳未満の子どもを養育する労働者に対して

1.短時間勤務制度

2.フレックスタイム制度

3.時差出勤制度

4.所定外労働の制限

5.企業内託児施設の設置、その他、これに準ずる便宣の供与

6.育児休業制度に準ずる措置

のいずれかを実施することを事業主の義務としています。

保育園の送迎には、短時間勤務制度が有効な手段でしょう。

子どもが病気がちで、休みを取らなくてはなりません。有給休暇もありますが、とても足りません。どうしたらよいでしょう。  

子どもが病気やけがをしたときに看護のために休める看護休暇があれば、子育てをしながら働く親にとっては切実に必要な休暇です。小学校就学前の子どもを養育する両親は申しでることにより、1年に5日まで子どもの看護のために、取得することができます。

また、労働者1人当たり年5日ですので、お父さん、お母さんが取得すれば年10日 看護休暇を取得できます。

事業主は、申し出が合った場合、どんな理由があっても拒むことができません。また 解雇その他の不利益な取扱いをすることも禁止されています。

まだ1歳にならない子どもがいます。連れ合いに遠方への転勤の辞令が出されて困っています。  

育児・介護休業法第26条では、事業主は、労働者の配置(就業場所)の変更を伴う時、その労働者の育児や介護の状況を把握し、配慮するよう義務付けています。

よって事業主は、下記の内容を確認してから、変更を行なわなければいけません。

1.子どもの養育や家族の介護の代替手段のあるなしを確認する。

2.地方への転勤で保育園が遠くなり働きにでられなくなるなど、転勤に伴って生活環境(養育・介護)が現在に比べ著しく変わらないよう配慮する。

※養育する子どもの年齢は制限がないため、小中学校でも構わないと解されています。

本人の意向を斟酌(しんしゃく)する。

育児休業を取得した時、その期間のお給料はでるのでしょうか?  

賃金に関して法律はふれておりません。よって事業主はまったく支払わなくても不利益な取扱いにはなりません。

1.労使の協議で休業期間中の給与や賞与を基本給の○%または、○ヵ月支給と取り決め、就業規則に記載されていれば支払われます。

2.健康保険、厚生年金保険の被保険者負担分ともに休業期間中は保険料が免除されます。(介護休業は免除無)免除を受けても健康保険の給付は通常通り受けられます。 厚生年金も将来の年金額に反映されます。

3.住民税の徴収を職場復帰後まで猶予してもらう申し出をすることも出来ます。(延滞金は加算されます。)

4.雇用保険による給付金の支給
休業中の賃金が一定水準を下回った場合、休業開始時の賃金月額の40%相当額が雇用保険から支給されます。

<育児休業基本給付金>

育児休業開始日の賃金の30%相当額を1ヵ月毎に支給。

賃金が支払われる場合は、その額が50~80%未満の場合は減額され、80%以上の場合は支給されません。

<育児休業者職場復帰給付金>

育児休業終了後、6ヵ月以上雇用された場合、休業開始時賃金の10%相当額に休業月数を乗じた額が、一時金としてまとめて支給されます。

その他の給付金

<出産手当金>

支給要件:出産のため休業し、報酬が受けられない場合に支給
(H19年4月から任意継続被保険者は対象外)

支給期間:出産の日以前42日(多胎妊娠の場合は98日)から出産後56日までの期間で労務に服さなかった期間

支給額:標準報酬日額の6割、国公共済は6.5割、地公共済は8割

※平成19年4月から標準報酬日額の3分2が支給されます。

<出産育児一時金>

支給要件:出産した時は出産育児一時金(家族出産育児一時金)が支給されます。

支給額:一児につき350,000円が支給されます。


会社での女性の働き方に疑問を抱いている方、
育児、介護、年金などライフサイクルに関わる問題に不安を抱いている方、
男女共同参画に取り組んでいきたい方、
そんな皆さんの声をお寄せください。

With東京千葉のメンバー一人一人が、
皆さんと一緒に真剣に考えていきます。